全国病院組織開発協会（MODA）
共同代表 桐野です。
「上司が･･･」
「部下が･･･」
「経営陣が･･･」
「●●さんが･･･」
何か問題や悩みが発生した時、
こんな声が聞こえませんか？
もし、こんな声が聞こえていたら
直面する問題に対応しても
問題解決はできないかもしれません。
ある病院では、
新人教育が思ったより進んでいませんでした。
部長が、エルダーと新人に話を聞いたところ･･･
エルダーは、新人の問題点や
日常業務の忙しさや
カリキュラムの問題点を話し、
新人は、エルダーの問題点や
日常業務の忙しさや
カリキュラムへの疑問を話したそうです。
部長は、それぞれの話を元に
カリキュラムの見直しや
教育時間の確保、
エルダー新人には、
それぞれから聞いた問題点を
フィードバックして、
改善を図ろうとしました。
何か問題がおこった時には、
このように問題の
因果関係を徹底的に研究（解明）
されることが多いのではないでしょうか？
私たち（MODA)は、
ここに一番の問題があると
考えています。
この因果関係を解明する方法だと、
『問題や課題は、
自分とは関係ないところにある』
という考え方が根本にあるように思います。
当事者不在の状態
です。
確かに、因果関係から問題を見つける方法は、
理論的ですし、正当性もあるかと思います。
ただ、現実はそうなんでしょうか？
問題や悩みの一因は、
自分の内にある
という前提でなければ
本当の意味での問題解決は
図れないかもしれません。
先ほどの病院の例であれば、
部長もエルダーも新人も
全員が当事者ではないでしょうか。
部長が問題（課題）解決しようとしたり、
エルダーや新人が
環境や相手の問題を指摘したりしている限り、
本質的な問題解決は望めず、
手を変え品を変え、同じことがおこるでしょう。
私たち（MODA)は、このことを
主体と客体の分離
という言葉で表現します。
自分自身を主体として、
相手や環境を客体とした場合、
主体と客体が分離していると
客体の中に問題を見つけてしまい、
問題解決には至りません。
主体と客体が融合し、
自分自身も問題の当事者であるという認知のもと
問題解決を考えていくことが大切です。
組織変革のサポートで
プロジェクトメンバーに
「組織をよくするために」
というテーマを掲げると、
自分たちのことではなく、
病院や他の職員、上層部の問題点の話が
多くでるのが一般的です。
まずはこの状態が
主体と客体が分離している
当事者不在の状態
で話してしまっていることに
気づくことが一歩かもしれませんね。
