全国病院組織開発協会（MODA）
共同代表 桐野です。
部署内での人間関係がうまくいかなくなったり、
仕事の適性がないと感じたり、
何かミスがあり改善が見込めないと感じたりした場合、
部署異動や配置転換を行っているケースも
多く感じます。
これはある意味有効ですが
ある意味強固な組織風土を作り出している
可能性もあります。
確かに絶対的に
部署異動や配置転換が必要なケースはあります。
ただ、
できていないことにフォーカスした結果の選択が
部署異動や配置転換であるケースも
少なくないのかもしれません。
この繰り返しでうまくいけば良いのですが、
これを繰り返した結果･･･
何かうまくいかないことがおこると
部署異動や配置転換をされる
という組織風土ができあがっているケースが
多くあります。
いわゆる異動に対し、島流し的な雰囲気が
組織の中に醸成されているケースです。
理由をはっきりと明示しなくても
部署異動や配置転換がおこると
何かしら背景にこういうったことがあると
無意識で感じ取る風土ができあがったりします。
部署異動や配置転換を
いわゆるネガティブな定義で行っていると
理由を明示しなくとも
組織はそれを感じ取ります。
ある病院でこんなことがありました。
仕事もできるし、
経営陣や役職者からの信頼も厚い職員に
ある部署の立て直しを期待し、
理由も伝えた上で異動を打診したところ、
「本当にそうなんでしょうか。
私、何かしてしまったんじゃないでしょうか。」
と聞かれたと言います。
この病院では確かに
ミスをして改善が見込めない職員や
その部署でうまくいかなかった職員を
ある部署に
部署異動や配置転換する慣習があったのです。
もちろん経営陣や役職者に
そういった認識はなかったのですが、
無意識のうちに
そういう慣習ができあがっていたんです。
この件をきっかけに
振替ってみると、
確かにそういう傾向にあることに気づきました。
この部署には、
育成が上手な役職者がいて
その部署に異動する傾向があったのです。
部署異動や配置転換１つをとっても
その背景にはしる文脈を
職員は感じ取り、
それが組織風土になっていきます。
