全国病院組織開発協会（MODA)
共同代表 桐野です。
「また･･」
「やっぱり･･･」
「どうせ･･･」
そんな心の声が職場にあふれていないでしょうか。
もしくは、
本人たちも心の声に気づいていない場合もあるかもしれません。
組織風土がもたらす功罪の１つに
これまでの経験や体験から
事実を解釈したり、
未来を予測したりしている場合があります。
しかも、無意識に･･･。
例えば、
何か新しいことに取り組むことを共有した場合も
「また何か始まった･･･」
とか、
「また言ってる･･･」
といった雰囲気になったり、
心のどこかで思っていたりする場合もあるかもしれません。
ある病院では、
組織変革に取り組むと決意した理事長が
「みんなの意見を聞きたいから、提案してほしい！」
満を持して伝えたました。
その場では、何も質問や声は出なかったのですが･･･
「いやいや、聞いてくれないでしょ」
「理事長と違う意見言ったら、怒られるよね」
「提案しても最後は理事長が決めるんだし」
いった声が、
後々、職員同士が雑談で話ていたそうです。
これらの声は、理事長の話を聞いているときには心の声だったでしょう。
これらの心の声に影響を与えているのが
組織風土
これまでの体験や経験、
組織の慣例によって作り上げられてるもの
組織にはしる文脈
です。
こういった心の声があるままに
何かそれまでの組織風土と違うことを
いきなり取り入れようとしても
うまくいかないのは当然と感じます。
では、どうすれば良いのか。
組織風土を明らかにする
という手法がありパワーがあるのですが、
正直、これはなかなか難しいです。
パワーが強い分、
好天反応も大きく、組織が一時的にある意味打撃もうけるので
いきなり取り組むには、ちょっとハードルが高いです。
そこでオススメしているのが、
小さなことから始める
ということです。
先述の話であれば、
いきなり「何でも話して！」ではなく、
職員が提案したことを実際に行える範囲のテーマに対して
意見を募ったりします。
これまでの慣例と違うことが起こせるような
場面や機会設定を行うことが大切になってきます。
先述の病院では、
何か職員が提案しても最後は理事長が決定し
職員の提案は無意味だと
職員は解釈していたんです。
提案してもすぐにダメ出しをされる
という慣例があるとも職員は解釈もしていたようです。
そこで取り組んだのは、
職員の提案や意見に対して
ダメ出しをする等ではなく、
情報を開示したり、違う視点だけを伝え
さらに意見や提案を求めるということを行いました。
ダメだしや指示、指摘ではありません。
出てきた意見を肯定的に捉え
情報提示や視点提示だけを行うということです。
また何かを決定するまでの
プロセスも共有しました。
これまでは、
何か提案しても決定事項だけが下りてきていた状況でした。
その状況が、
結局自分たちの提案や意見なんて意味がないし、
何か違うこと言えば注意されたりもする
といった解釈がうまれていると仮定して、
その点でも、情報提示や視点を伝えるということを通じて
物事の決定プロセスを体感してもらえる場をもちました。
「また･･･」
「どうせ･･･」
といった心の声は
どんな組織にも少なからずともあると感じます。
そして何かに取り組んだからといって
その心の声を一気に取り除くことは難しいと感じます。
長年の組織の慣例等からできあがっている
心の声に対しては、
ほんの小さな取り組みでも
いつもとは違うアプローチや場の提供が
後々大きな効果になることが多いと感じます。
