全国病院組織開発協会（MODA)
共同代表 桐野です。
全員がヤル気になる組織づくり
全員が自立した組織づくり
といった言葉を見ると
正直･･･
キレイごとだと感じたりします。
そもそも論になりますが、
人はそれぞれ価値観が異なりますし、
経験や生活背景も異なります。
働く意義もそれらにより異なって当然ですし、
想いや望むことも異なって当然ではないでしょうか。
余談ですが、
私は会社勤めをしていた頃に
研修講師の方や上司が
「働くとはこういうこと！」と定義していたら
自分の価値観にそえばOKでしたが
自分の価値観にそわないなら、
無関心というか聞き流し、
もしくはその場だけあわせる
といったことをしていました。
もう少し言うと、
講師や上司が提示した定義にそうように求められた場合、
強制や指示命令的な管理統制を感じて、
定義そのものよりも
その強制や指示命令的な雰囲気に
ヤル気がなくなるのはもちろん
組織自体が嫌になることもありました。
近年、働き方や雇用形態も多様化が進んでいます。
価値観も多様化がすすんでいます。
そもそも論として、
一致団結！同じ熱量！は、
無理があるということが前提ではないでしょうか。
また、共感自体も難しい状態であると
考えておくことも大切だと感じます。
最終的には
組織に属する人全員が
同じ思いになれば素晴らしいですが、
それ自体が難しいかもれいないことを前提に
少数でも賛同する人から少しづつ始める
賛同しない人を排除や強制しない
といったことがポイントになると
考えます。
一気に何かを変えて添わせたり、
全員に右向け右を強いる組織は、
管理統制の軍隊的な組織に近しいと感じます。
何かを始めれば、
賛同する人以外からは、
不平不満もでるでしょう。
しかし、
何かを始めた時に
不平不満が出る組織は、
これは健全な組織ではなりでしょうか。
全員が同じ行動をとること
全員が同じ思いを持つことがゴールになると
それらができたできないにフォーカスされてしまい、
組織が良くなるということが
目的から外れてしまっているケースもよくみます。
多様性を認めることを
強いている組織も見受けられます。
何かをすることが正解！
全員でこう！
と等ということは、
そもそも難しいかもしれない、
ということを前提にすると
取り組み方が違ってくるかもしれません。
