全国病院組織開発協会（MODA)
共同代表 桐野です。
地方にある単科の病院。
職員数は200名弱です。
この病院の給料（月額）は、
周りの病院よりも3万円ほど安く、
採用活動においても
面談の段階で、給料の交渉や質問によって
辞退する求職者が大勢いました。
理事長は、
給料を上げることを考えていましたが
当然ですが、
既存職員への対応も求められますし、
何よりも一時的な人件費増だけでなく、
今後の昇給等にも大きく影響するため、
悩みは大きくなるばかりでした。
3ヶ月後、
給料はそのままですが、
面談時に給料の質問は減り
辞退者はゼロという状況ができたのです。
発想はいたってシンプル。
既存職員は、
なぜ給料が周囲より安くても
働いているのか
という点にフォーカスをして
この病院で働いて良かったことの
アンケートをとりました。
職場環境や人間関係等
多くのことが書かれていて、
この点は、これまでも採用活動で
活用していました。
今回は、このアンケート返答にあった
就業時間に着目したんです。
実はこの病院は
週の就業時間が、周囲の病院に比べて短く、
始業時間も終業時間も早いんです。
その点を良いと感じている職員の多さに
理事長も驚いていました。
理事長は始業時間の早さをデメリットに捉えていたんです。
これまでの職場環境や人間関係に興味を持ち
応募をしてくれている求職者や
自社説明会にこの点をプラスして伝えたところ、
給料の質問や交渉はなくなったのです。
今回は、分かりやすい例として
給料や労働時間でお伝えしましたが、
ポイントは、
今ある病院の良いところにフォーカスする
という点です。
改善点にフォーカスすると
できないことややれたとしても
他の問題を誘発することも
多々起こります。
労働条件の改善は職員にとって
必要な場合もありますし、
良いことだと思いますが、
応募を増やすためや離職率を下げるためだけに実施するのは
ナンセンスに感じます。
もし採用活動において
労働条件面の弱さを感じているなら、
既存職員がなぜ働いているのか
何を良いと感じているのか
にフォーカスすることもおすすめです。
