全国病院組織開発協会（MODA）
共同代表 桐野です。
採用活動において、
求職者からの応募を増やす
ということは大切のことの１つであると思います。
ただし、
応募を増やすために
採用活動で何を行うかということだけに
フォーカスすると
採用活動はうまくいかない場合が多い
と考えます。
応募を増やすことは
実はテクニックでいくらでもできるんです。
「こういうキャッチの方が
応募が増えますよ」
「こういう内容やデザインだと
応募が増えた事例があるんです」
等といった提案や話、
「労働条件を変えた方が
応募が増えると思いますよ」
「労働条件等は見せず、
応募してくれた人に伝えましょう」
等といった提案や話って
聞いたことないですか？
これ確かにそうかもしれませんが
すごく危険だと思うんです。
とりあえず応募を増やす
あとは応募してくれてから
選考したり、伝えれば良いじゃないですか
という考え方だと思うんですが、
すごくナンセンスだと思うんです。
病院に合う人材からの応募
が採用活動においては
大切だと考えます。
応募を増やすということは
正直、お金も時間も労力もかなりかかります。
で、結局
不採用者や辞退者、
短期離職者が多い等の結果になるなら
私はナンセンスだと感じるんです。
それならば、
病院に合う少人数から応募があり
ほとんどを採用でき
離職者もほぼいない方が良いと
私は考えています。
この話をすると、
「そもそも応募がないのに･･･」
というお声も頂きますが、
こういう場合って、
病院に合った人材からの応募があるための
採用活動を行っていないから
応募がないのが現状だと思うんです。
その現状＝課題を元に
できない理由や不安を話していても
理想の状態に対しての採用活動は
正直、できないかもしれませんよね。
応募を増やすことはもちろん大切です。
ただ、意識しておかなければ
ただ応募を増やすための
テクニックや表面的な活動になってしまい、
結果として不採用や辞退、
短期離職等がおこるのであれば、
労多くして得るもの無しの状態になってしまいます。
病院に合う人材からの応募を得る
それは少数でもOK
この考え方を根底に
応募を増やすためのテクニック等を使うことが
大切になります。
