全国病院組織開発協会（MODA)
共同代表 桐野です。
採用活動には、
誰が携わっていますか？
総務や人事の職員が行っていたり、
看護部は看護部長や看護師長だったり、
病院によって様々でしょうか。
採用活動のサポートをする際に
最初にこのことを整理します。
事務的な業務を行う人＝採用担当者ではない
多くの病院は、
採用活動における事務的な業務を行う人が
採用担当者となっている場合が多いようです。
結果、職員に何かを手伝ってもらう時には
この事務的な業務を行う担当者が
お願いしたり、声をかけて協力してもらう
という構図になっているように感じます。
まずこの状況が
採用活動がうまくいかないことを物語っているように
感じるんです。
医療業界の採用活動では、
専門職の既存職員の力が
様々な場面で必要になります。
ただ既存職員が
採用活動を自分事に感じていなければ、
頼まれたからやっている
手間だと感じている
自分の仕事ではないと感じている
頼まれたことだけをやっている
本当はやりたくないと感じている
等々を感じていると
おそらく採用活動の成果はあまりでないでしょう。
もう少し平たく言うと、
採用担当者は●●さん
私は頼まれたから手伝っている
という感覚を持っている限り、
採用担当者が頼んだ作業ベースを遂行するにとどまったり、
自分の仕事ではないという感覚から
採用活動がうまくいくための行動がうまれにくかったり
等、するのではないでしょうか。
採用担当者は誰が適任か
という質問は、
私たちにとるとナンセンスに感じます。
病院の職員全員が
採用担当者としての意識を持っていることが
採用活動で成果がでる近道です。
職員がその意識をもつには、
何ができるのか。
研修や辞令などでは
残念ながらこの意識は醸成が難しいです。
ある病院では、
合同説明会で何をするのかを
ゼロから当日ブースに座る職員と一緒に
考える時間をとるようにしました。
ある病院では、
自社説明会で各病棟の紹介の時間を3分作り
何をするのかは職員に委ねました。
ある病院では、
採用プロジェクトチームを結成しました。
等々、
最初はうまくいかないことも多いですが、
既存職員が採用活動に携わる場を作る等でも
既存職員の意識を醸成する機会は作れます。
