全国病院組織開発協会（MODA)
共同代表 桐野です。
採用活動がうまくいっていない病院の共通点に、
退職者に退職理由を聞き、
その改善を行っている
ということがあると感じます。
コンプライアンス的なこと等
絶対的に改善が必要なことはあるかと思いますが、
正直なところ
退職理由の改善を行って
採用活動がうまくいく感じがしないんですよね。
例えばですが、
給料が安いからとか休みがとりづらいからって理由なら
改善にも限界がでますよね。
例えばですが、
●●さんと合わないとか、人間関係が合わないとか
これってどうやって改善しますか？
改善しようにも限界があったり
すぐに改善できない理由が
退職理由のほとんどになるかと思います。
もっと言えば、
それって本当の理由かどうかなんて分からないですよね。
また、
嫌で辞めていく人の理由を改善したら
応募って増えるんでしょうか？
一見理論的に見えますが、
私にはそこにある因果関係は薄い感じがするんです。
実際に、退職理由の改善を頑張っている病院は
限界が出ていたり、
また違う改善する点が増えたりと
常に苦しいというか、改善しなければ
採用がうまくいかない･･･という感覚を持っています。
で、また採用がうまくいかない理由が
山ほどでてきます。
私たち（MODA)は、
コンプライアンス的な最低限の改善以外は
退職理由にあまり着目しません。
今働いている既存職員が
なぜこの病院で働いているかに着目します。
強みを伸ばす
改善点よりも今ある強みをどう伸ばすか
どうPRするかに着目する方が、
採用活動におけるPRポイントには有効です。
労働条件や人間関係等
採用担当者どうしても一般的に言われている
PRポイントを採用活動に活用しようとします。
しかし、
実際に働いている職員の声を聞くと
病院独自の強みやPRポイントが見つかりますし、
求職者には響くものが多いんです。
ぜひ視点を変えてみてくださいね。
