全国病院組織開発協会（MODA)
共同代表 桐野です。
採用活動がうまくいってる病院の
共通点の１つに
曖昧さ断固拒否
があります。
例えば、
求人票１つを作るにしても
かなり具体的な応募してほしい人物像を作り
その人が応募するための求人票を作成する
といった感じです。
多くの場合は、
ただでさえ応募がないんだから、
曖昧さ、いわゆる余白をもった内容じゃないと
応募がなおさらになくなるんじゃないか
という不安や恐怖を持っているように思います。
しかし、
この曖昧さや余白は、
求人票において、良く分からない求人票になって
表れてしまいます。
例えば、
子育て中の女性がたくさん働いています！
夜勤が入れる人募集中！ 等々
これらの文言が１つの求人票に並んでいると
パッと見ると相反する２つの要素があるように
人は瞬時に感じてしまうといったことです。
さらに、給料を見ると、
20万ほどの幅で給料が記載されている。
おそらく夜勤してくれたらこれくらい、
夜勤がないならこれくらいという幅も考慮して
そのまま記載しているのだと思いますが、
求職者にとっては
自分の希望の勤務時間を前提に
病院が想定している勤務時間は前提とせず
能力があればそれくらいもらえるんじゃないか、
という錯覚に陥りますし、
希望の交渉という側面を持ち始めます。
結果、
応募者もほぼなく、
応募してきた人とは条件面での交渉が始まる
といった状況が多くなったりします。
求人票だけでなく、
採用活動における求職者へのメッセージ等において
曖昧さをもつということは、
誰にも響かない
交渉の幅が広がったり
期待だけが大きくなる
といった事象がおこりがちです。
誰にも響かないということは
他の病院とも同じように見えていたり、
条件面で病院を選んでいる求職者に選ばれがちです。
曖昧さを排除することは
実は勇気がいることです。
しかし、
この勇気が採用活動の成功につながるのも事実です。
そして安心してください。
特に曖昧さを排除したメッセージは、
そのターゲットの人だけでなく、
多くの人に響き始めます。
曖昧さしかないメッセージは
誰にも響かないんです。
実際に
世の中にあるキャッチコピーや
商品のメッセージストーリーは
たった1人の理想の顧客に向けて作成がされています。
（ペルソナという理論に基づいています）
じゃあ、
そのターゲットにぴったりの人にだけ響くかというと
そうじゃないですよね。
年齢や立場が違う人たちにも
響いているメッセージって
世の中にたくさんあると思うんです。
それらもたった1人に向けて作る理論を元にして
作られているケースがほとんどです。
実際にある病院では、
子育て支援の女性看護師だけに向けたメッセージを
採用活動で作り活用したところ、
子育てが終わったベテラン看護師たちからの
応募がたくさんあったんです。
話を聞くと、
自分の子育ての頃を思い出して応援したいと思った、
そういう職場で働きたいと思っていた等々の
声が聞こえました。
不思議ですよね。
ただ
病院が大切にしているコンセプトや
成し遂げたいことに対して
ここで働きたいという応募者が応募してくれたことに
変わりはありません。
メッセージにしても
労働条件にしても曖昧さをいかに排除できるか。
別途の相談はいくらでもできます。
まずは曖昧さを排除すること
ぜひ挑戦されてみてください。
