全国病院組織開発協会（MODA)
共同代表 桐野です。
採用活動のゴールって何でしょうか？
応募があること？
採用できること？
いろいろあるかと思います。
私たち（MODA)は、
定着率が高く
病院に合った人から応募がある組織づくり
を採用活動のゴールにしています。
要は･･･
組織風土醸成のために
採用活動を行っている
という構図で考えています。
定着と採用活動は
リンクしていると考えています。
採用できても辞めれば意味がないし、
組織風土に関する問題などがあれば
採用もうまくいかない場合が多いんです。
定着活動と採用活動を
別々に取り組んでいる病院が多いと思います。
しかし、これがうまくいくなら良いですが
そうではない場合が多いようにも感じるんです。
・入ってくる人と
・すでに組織にいる人
ここを断絶させた動きを行っている限り
ずっと解決できないかもしれない
と推測できます。
例えばですが、
既存職員は応募してくる人たちを
ジャッジの目で見ていることが多いです。
また応募してくる人たちも
実は既存職員を
ジャッジの目で見ていることが多いんです。
これってなんだか分断してますよね。
いやぁ、これってちょっと
自分（たち）とは違うな･･･って
感覚で見ている場合が多いんだと思います。
では、どうするのか。
私たち（MODA)は、
採用活動を通じて組織風土の醸成
を行っています。
ただ既存職員が採用活動を行うとか
プロジェクトで行うだけではなく、
採用活動を通じて
既存組織の変革を行っていくのです。
要は、
既存職員と応募（見込）者が
一緒に病院をよくするために
という観点で
採用活動を行うということです。
採用活動を行う上で
常に既存職員や既存組織の醸成を行うことも
常に考えます。
例えば、
病院の強みを考える時にも
採用活動においてどういう事が良いか
という観点だけでは考えず、
病院の強みを
既存職員や既存組織が自らどう意識できるかや
強みをさらに醸成するにはどうすれば良いか
等と言ったことを同時に考えて
やることを考えていきます。
定着率が高く
病院に合った人から応募がある組織づくり
これを採用活動のゴールに設定して、
何を行うかを考えることで
病院に合う人を採用するという観点だけでなく、
採用後の定着率や
既存職員や既存組織の醸成
定着率の向上等という観点でも
効果が高まります。
