全国病院組織開発協会（MODA)
共同代表 桐野です。
私は、社会保険労務士の資格を有しています。
就業規則の作成に関して、
ご相談を受けることも多いです。
法律に基づいて
規則やルールを作成することは
大切なことです。
しかし･･･
私の経験上ですが、
職場の問題解決を
規則やルールだけで図ろうとすることは
問題解決につながらないかもしれない
と考えています。
例えば、
有給休暇の取得に関して、
業務や他の職員のことも考えて
取得するようなルールにしたい
という相談は、とても多いです。
私は必ず２つの事をお伝えしています。
まず1つ目は、
法律では解決できな問題も多い
という点です。
有給休暇は職員の権利が大前提であり、
業務上支障がある場合は
確かにその日の取得を断れ（時季変更権の行使）ますが、
この業務上の支障は
本人が休むと会社自体が回らない等に限られます。
取得の理由は、
取得側に申告の義務はないですし、
取得申請の時期は
業務の合理性によって
設定することになります。
これまでの経験上、
このような法律の説明をすると
「なるほど･･･」と
本来のやりたいことの実現ができないことに
ちょっとがっかりされるケースが
多いように感じています。
２つ目は、
規則やルールでは
本来の問題解決はできないかもしれない
という点です。
本来解決したいこと
ここがすっぽりぬけているケースが
多いと感じます。
ゆっくりとお話をお聞きしていると、
「有給休暇の取得に関しては、
業務や他の職員のことも考えて
取得してほしい」
ここが解決したい部分なのに、
取得方法で制限や管理をしようとして
本末転倒な結果になっているケースも多いです。
こういった本来解決したい部分は、
制度やルールでは解決できないと感じます。
変な話ですが、
制度やルールは悪用もできれば、
必ず隙間ができます。
取得側の考え方が、
取得方法には大きく影響するので、
「ルール守ってる！」という主張で
周囲への配慮のない取得をする職員を
増やす結果にもなりかねません。
職員が制度やルールを作る
といったことも流行っていますが、
私の経験上、
これもまた”制度やルールでの対応”と
同じことをしているにすぎないと感じますし、
職員の考え方がどうなのかで
結果は大きく変わると感じるんです。
これまで関わってきた病院で
今回テーマにしている
”有給休暇の取得に関する問題解決”
ですと、
組織の風土
組織のムード
この観点からのアプローチが
とても有効だったと感じます。
具体事例もご紹介していきますね。
